Il ruolo dei Comitati unici di garanzia e la trasformazione degli scenari occupazionali

La struttura socio-demografica della popolazione lavorativa, i cambiamenti normativi, le pressioni esterne, dovrebbero essere oggetto di riflessione e di accurata analisi per mantenere adeguati livelli di benessere organizzativo e di performance. I Cug delle Agenzie ambientali e la loro rete nazionale possono contribuire a dare valore aggiunto alle politiche di sviluppo delle risorse umane. 

Nelle scorse settimane la Rete Cug Ambiente, che riunisce le presidenze dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (Cug) di tutte le Agenzie ambientali italiane e di Ispra ha riconfermato i ruoli di coordinamento. La crescita e lo sviluppo di una rete dei Comitati unici di garanzia delle Arpa/Appa e di Ispra è fondamentale per poter affrontare in maniera condivisa alcune delle sfide che, nei prossimi anni, caratterizzeranno gli scenari sociali e demografici e i processi evolutivi delle organizzazioni.

L’obiettivo di un benessere organizzativo diffuso e accettabile delle persone che lavorano, potrà essere realizzato anche non smarrendo una visione delle organizzazioni intese come comunità di individui, che oltre a essere dotati di competenze professionali, portano con sé, valori, emozioni e il proprio patrimonio di salute fisica e relazionale, ma anche, e sempre di più, una quota di fattori limitanti derivanti dal crescere dell’età media.

L’evoluzione demografica della popolazione delle agenzie a livello nazionale evidenzia un trend verso l’invecchiamento progressivo testimoniato dal crescere costante dell’età media dei dipendenti, indicatore che rappresenta in modo incompleto lo stato di invecchiamento della forza lavoro. L’esame della distribuzione per fasce di età in Arpae Emilia-Romagna, ad esempio, lascia intravedere una scarsità relativa di persone con meno di 40 anni e una elevato numero di over 551.

Tale scenario obbliga da un lato a pensare con oculatezza ai piani di sviluppo e riorganizzazione, visto che nell’arco dei prossimi anni si avrà una cospicua uscita di personale esperto, con alto contenuto tecnico-professionale e spesso inquadrato in posizioni medio-alte, e dall’altro impone una riflessione sulla natura delle performance lavorative richieste ai dipendenti che andrebbero ritarate in relazione alle capacità e abilità proprie di età più avanzate.
Al riguardo sono molto esemplificativi i dati Istat2 riferiti alla condizione di salute della popolazione italiana nel 2016, dai quali si deduce che le fasce di età comprese fra 45 e 64 anni, vale a dire quelle che costituiscono la maggior parte dei dipendenti delle agenzie, sono caratterizzate dalla diminuzione progressiva della frequenza di persone in buona salute e dall’aumento di persone con una o due malattie croniche.

Istat, la salute della popolazione italiana nel 2016 per fasce di età

In un contesto del genere, il ruolo dei Cug in rapporto alla promozione del benessere organizzativo appare decisamente importante, tenendo conto che il processo di invecchiamento riguarda anche le famiglie del personale, al cui interno emerge sempre più frequentemente la necessità di esercitare il ruolo di care giver.

Oltre a questo scenario interno è necessario considerare gli effetti delle pressioni culturali e comunicative che provengono dal contesto esterno. I valori e l’etica che permeano la società contemporanea non sempre sono in sintonia con i principi di fondo alla base della normativa istitutiva dei Cug e spesso influenzano anche le modalità di gestione delle organizzazioni. La sfida appare quindi ancora più complessa perché le pressioni esterne, agendo con maggiori e più penetranti strumenti di persuasione lungo tutto l’arco di tempo della vita delle persone, risultano essere preminenti nell’orizzonte dei valori delle nostre comunità lavorative.

In queste condizioni il contrasto ai comportamenti discriminanti, alla violenza di genere e alla violenza relazionale in generale, alle molestie e ai comportamenti “mobbizzanti”, diventa difficile, e impone riflessioni che dovrebbero riguardare le nostre organizzazioni in tutti i loro aspetti strutturali e funzionali. Ad esempio il tema della violenza, che nelle nostre organizzazioni apparentemente si manifesta con episodi di bassa rilevanza e frequenza, in realtà si evidenzia spesso sotto forma di anomalie del comportamento relazionale e comunicativo, che sono alla base di situazioni di disagio e di conflitto interpersonale latenti o manifeste.

A queste considerazioni si deve poi aggiungere l’impatto determinato dall’evoluzione dei processi di governance organizzativa dettati dalle recenti normative (L.132/2017 e norme regionali di riorganizzazione), che al momento non sembra presentino contenuti utili per una riflessione sul rapporto fra assetti organizzativi e condizioni di benessere delle lavoratrici e dei lavoratori.
Sarà compito dei Cug la promozione in ciascuna Agenzia, di un approccio alla persona che lavora e non all’“operatore”, alle sue necessità e al suo diritto al benessere, osservando con grande attenzione l’evoluzione organizzativa che caratterizzerà i prossimi anni.

Occorre inoltre ricordare che gli istituti contrattuali recentemente approvati, nel riproporre con rilevante enfasi la necessità di attenzione al benessere lavorativo, propongono un altro organismo paritetico che interverrà in settori in parte analoghi a quelli di pertinenza dei Cug. Sarà compito delle parti interessate lavorare per ottenere una giusta sinergia evitando ridondanze o sovrapposizioni.

In base a queste considerazioni la rete Cug Ambiente ha ipotizzato alcuni spunti di lavoro che dovrebbero costituire la trama su cui imbastire il prossimo programma di attività e che potrebbero essere di interesse per tutti i Comitati a livello di singola Agenzia/Ispra. La formazione e la continua diffusione delle azioni di miglioramento organizzativo attuate sono senza dubbio leve importanti per favorire una cultura organizzativa di Sistema capace di conciliare al meglio benessere e qualità delle performance.

1 Distribuzione della popolazione lavorativa di Arpae Emilia-Romagna al 31.12.2017
2 http://dati.istat.it/

A cura di Francesco Apruzzese e Daniela Raffaelli
Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni Arpae Emilia-Romagna

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Altre risorse 

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