La sensibilità e la passione delle donne non sono “retorica”

In occasione della festa della donna, il commissario straordinario dell’Arpacal, Maria francesca Gatto ha voluto condividere una breve riflessione sul ruolo della donna e sulla sua importanza all’interno dei luoghi di lavoro. Continua a leggere La sensibilità e la passione delle donne non sono “retorica”

Indagine sul benessere organizzativo in Arpa Piemonte, una lettura di genere

I dati raccolti attraverso un questionario somministrato al personale di Arpa Piemonte sul benessere organizzativo e sullo stress da lavoro correlato sono stati valutati successivamente anche secondo un’ottica di genere.

Per raccogliere elementi utili sia sul benessere organizzativo sia sullo stress da lavoro correlato, è stata progettata una campagna di indagine tramite la somministrazione a tutto il personale di Arpa Piemonte di un questionario. Predisposto in collaborazione dal CUG e RSPP dell’Agenzia è stato integrato dal Dipartimento di Psicologia dell’Università di Torino, sulla base del modello ANAC (Autorità Nazionale Anti Corruzione) utilizzato per l’indagine nelle pubbliche amministrazioni sul benessere organizzativo e con domande specifiche per lo stress lavoro correlato. Il questionario era diviso in 14 sezioni per un totale di circa 140 domande più una parte anagrafica. La compilazione del questionario da parte dei dipendenti è avvenuta in forma anonima, accedendo con credenziali personali ad una piattaforma dedicata on line. La raccolta dati è avvenuta nel luglio 2016 e successivamente si sono avviate le valutazioni statistiche a cura del Dipartimento di Psicologia.

L’indagine è stata finalizzata a:

  • raccogliere le opinioni dei dipendenti rispetto all’organizzazione e all’ambiente di lavoro;
  • utilizzare le indicazioni emerse dalla sezione relativa allo stress lavoro correlato per aggiornare il documento di valutazione dei rischi di Arpa;
  • identificare possibili criticità da indagare con ulteriori approfondimenti successivi.

Le risultanze di questa indagine sono state presentate al personale dell’Agenzia dalla Direzione Generale di Arpa Piemonte e la sintesi del documento è tuttora disponibile sull’intranet aziendale. Sulla base di quanto emerso sono state avviate iniziative per il miglioramento del clima interno.

I dati raccolti sono stati valutati successivamente, con il supporto dell’Università di Torino Dipartimento Sanità Pubblica, anche secondo un’ottica di genere, e i risultati più significativi di questa analisi sono di seguito brevemente riassunti e rappresentati.

Arpa Piemonte al 31.12.2016 contava complessivamente 1015 dipendenti, così suddivisi: 521 donne (51%) e 494 uomini (49%). Il personale del comparto ammontava a 960 unità, quello della dirigenza a 55 unità.

La distribuzione e la rappresentatività di genere fra i due comparti contrattuali (dirigenti e non dirigenti), era la seguente: tra la dirigenza vi erano 19 donne (35%) e 36 uomini (65%); la situazione era invertita, invece, per il comparto dove le donne, 502 (52%), superavano gli uomini, 458 (48%). Da questo dato emerge chiaramente come le donne più difficilmente degli uomini accedano a ruoli dirigenziali.

La maggioranza delle donne si ritrovava nelle fasce di età tra i 41-50 anni; mentre, per gli uomini, i picchi si confermavano nelle fasce di età 41-45 e superiore ai 55 anni, con le donne mediamente un po’ più giovani degli uomini.

La compilazione del questionario era facoltativa e hanno risposto complessivamente 413 persone (40.7 % del totale dei dipendenti), di cui 23 dirigenti (15 uomini e 8 donne) e 390 del comparto (181 uomini e 209 donne). Sul totale dei rispondenti 217 erano donne (52.5%) e 196 uomini (47.5%). Le donne nel campione erano leggermente di più, rispetto alla proporzione nel totale dei dipendenti, ma la differenza non è statisticamente significativa.

Anche nel caso della distribuzione per classi di età si nota che le donne sono più rappresentate nella classe di età 41-50 mentre in quella successiva sono in lieve prevalenza gli uomini. Per quanto riguarda le mansioni si osserva che le donne sono maggiormente impiegate in ruoli amministrativi invece gli uomini occupano prevalentemente di mansioni relative alla tutela e vigilanza.

 

 

 

 

 

Per questa prima valutazione secondo ottica “di genere” sono state considerate solo alcune domande del questionario che si sono ritenute più significative per questo obiettivo.

Alla domanda “ho subito atti di mobbing” 35 (18.3%) uomini su 191 hanno dichiarano di sì, mentre alla stessa domanda hanno risposto affermativamente 24 donne (11.11%) su 216, e la differenza tra queste due valutazioni è statisticamente significativa, quindi gli uomini riferiscono di subire mobbing sul posto di lavoro in maggiore misura delle donne, e questo è un dato abbastanza interessante.

Per quanto riguarda l’aver subito molestie, il numero di risposte positive è stato di 29 uomini e 25 donne e non vi è una differenza statisticamente significativa.

La domanda che chiedeva di dare un giudizio rispetto alla soddisfazione delle relazioni sul luogo di lavoro ha ottenuto una risposta negativa per 43 uomini (21.9%) e 26 donne (11.9%) con una differenza tra i due generi statisticamente significativa, quindi gli uomini sono più insoddisfatti delle donne riguardo gli aspetti relazionali sul luogo di lavoro.

Stessa situazione si manifesta rispetto al sentirsi valorizzati rispetto alle proprie capacità nell’ambito lavorativo: dove 82 uomini (42.3%) si sono dichiarati insoddisfatti mentre per la stessa domanda hanno risposto in modo negativo 63 donne (29%). Anche in questo caso gli uomini manifestano maggiore malcontento rispetto alle situazioni di realizzazione lavorativa.

Alla domanda se l’identità di genere costituisca un ostacolo alla valorizzazione sul lavoro risulta invece che 54 donne (24.8 %) hanno affermato che si tratta di un ostacolo, mentre solo 32 uomini (16.3%) sono dello stesso parere, quindi in questo caso emerge in modo significativo che il genere è un elemento che gioca a sfavore in campo lavorativo.
Da queste prime analisi sono emersi elementi di particolare interesse rispetto al diverso “sentire” rispetto al benessere organizzativo in ambito lavorativo tra uomini e donne, sui quali si stanno effettuando ulteriori approfondimenti.

 

CUG Arpa Piemonte
Prof.ssa Paola Dalmasso, Università di Torino – Dipartimento di Scienze della Sanità Pubblica e Pediatriche

Tre linee di azione per il Cug Ispra: pari opportunità, benessere organizzativo e mobbing

Operando in continuità con il preesistente Comitato Paritetico per le Pari Opportunità, attivo nel triennio 2009-2011, il Comitato Unico di Garanzia dell’ISPRA è stato costituito per la prima volta nell’anno 2011, ha operato nel quadriennio 2012-2015 ed è stato recentemente rinnovato per il quadriennio 2016-2019. Nel corso degli anni le attività sono state organizzate su tre linee di azione corrispondenti alle tre aree di competenza del Comitato stesso: pari opportunità, benessere organizzativo e mobbing.

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ArpaFVG, piccoli CUG crescono…

Il CUG di Arpa Friuli Venezia Giulia, nato nel 2011, era composto da quattro soli membri, aveva iniziato mettendo in campo alcune iniziative ma è presto “entrato in letargo” a causa delle dimissioni della sua presidente. Nel gennaio 2015 il piccolo CUG di ArpaFVG, dopo la nomina di un nuovo presidente, avvenuta in contemporanea con la nomina di un nuovo direttore generale, si è risvegliato e ha ricominciato a muovere i suoi primi piccoli passi.

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Il benessere equo e sostenibile in Italia nel rapporto Istat “BES 2016”

L’Istat ha presentato il 14 dicembre la quarta edizione del rapporto sul benessere equo e sostenibile (BES 2016) . Le misure del BES sono state implementate e sviluppate dall’Istat a partire dal 2010, a valle di un ampio e articolato dibattito che ha coinvolto istituzioni, mondo della ricerca e organismi della società civile sul tema della misurazione del benessere individuale e sociale. Nel rapporto anche indicatori su ambiente e su conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

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Progetto CLIVIA e “Io parlo e non discrimino” tra le attività per il personale di Arpa Piemonte

Il CUG di Arpa Piemonte opera in un contesto di 1021 dipendenti suddivisi in 522 donne (51%) e 499 uomini (49%). Tra le attività di punta il progetto CLIVIA la diffusione e la flessibilità del telelavoro e l’iniziativa “Io parlo e non discrimino”, promossa dal Consiglio comunale di Torino e dal Consiglio regionale del Piemonte.

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Arpae verso il telelavoro domiciliare

Arpae Emilia-Romagna, anche su proposta del Cug, ha in corso un progetto per realizzare il telelavoro domiciliare. Già dal 2010 in Arpae è possibile telelavorare da una sede diversa da quella di appartenenza. Il telelavoro domiciliare non va inteso solo come strumento di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ma come una soluzione innovativa e alternativa di organizzazione del lavoro.

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Cug e Piano delle azioni positive in Arpa Sardegna

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Nel maggio-giugno 2015 l’Arpa Sardegna ha costituito il Comitato unico di garanzia (Cug). Il Comitato ha programmato le attività da svolgere nel 2016 nel rispetto del principio di costante collaborazione con l’Agenzia e con gli altri organi/organismi, tenendo conto sia delle azioni positive in materia di pari opportunità – Piano triennale 2015-2017, approvato con determinazione del direttore generale  – sia del parere della Consigliera regionale di parità, nonché dei bisogni rilevati direttamente dai/dalle componenti del Cug stesso.

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Management, formare alla cura delle relazioni

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Circa 180 persone in rappresentanza dei dirigenti e di titolari di posizione organizzativa, 24 giornate in aula in 8 edizioni: questo l’impegno di Arpae Emilia-Romagna in un innovativo intervento formativo per rafforzare le competenze organizzative e di relazione del personale che gestisce risorse umane.
Vai all’articolo in Ecoscienza 3/2016

Codice etico, telelavoro, banca delle ore e benessere organizzativo in Arpae Emilia-Romagna

 

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Arpae Emilia-Romagna, grazie anche al ruolo propositivo del Cpo (Comitato pari opportunità), prima, e oggi del Cug (Comitato unico di garanzia opportunità, benessere e contrasto delle discriminazioni), a partire dal 2007 ha messo in campo diverse azioni interne per favorire pari opportunità e benessere organizzativo. Tra queste l’adozione del Codice etico, due indagini sul benessere organizzativo, il telelavoro da sede decentrata, la banca delle ore, formazione e comunicazione specifiche.  Continua a leggere Codice etico, telelavoro, banca delle ore e benessere organizzativo in Arpae Emilia-Romagna

Arpa Marche, il piano delle azioni positive 2015-2017 per migliorare pari opportunità e benessere nel lavoro

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Il nuovo Piano triennale delle azioni positive per le pari opportunità, il benessere di chi lavora e di contrasto alle discriminazioni è stato approvato in Arpa Marche a fine 2015 e si attua nel triennio 2015-2017. Il Piano, proposto dal Cug di Arpa Marche e approvato dalla direzione dell’Agenzia, prevede 7 azioni che spaziano dal monitoraggio dei dati di genere relativi al personale, alla formazione, alla conciliazione vita-lavoro. Il Piano e altre info su questi temi sono disponibili sul sito dell’Agenzia, nelle pagine dedicate al Cug Arpa Marche.

Indagine sul benessere organizzativo di Arpa Toscana

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Effettuata fra il personale dell’Agenzia attraverso la compilazione di un questionario che è stato compilato da circa il 60% dei dipendenti. Con il questionario  sono state indagate le tre aree che contribuiscono a definire e integrare il concetto più ampio di benessere organizzativo rilevando: il livello di benessere organizzativo in senso stretto, cioè la percezione del benessere lavorativo del singolo dipendente; il grado di condivisione del sistema di valutazione all’interno dell’Agenzia;la valutazione del proprio superiore gerarchico. Leggi il resto >